인력평가 : 개별평가

인사평가

1. 인사평가의 개념 및 목적

1.1 인사평가의 개념 :

인사평가는 조직 내에서 인원의 성과, 역량, 성장 등을 측정하고 분석하는 핵심 프로세스입니다. 이는 조직의 목표 달성을 위해 직원의 개인적인 성과와 발전 가능성을 파악하며, 전략적 방향성을 제시하는 중요한 요소로 작용합니다. 이는 개인과 조직 양측에 이익을 제공하며, 조직의 경쟁력을 확보하는 데 기여합니다.

 

1.2 인사평가의 목적

첫째, 개별 직원의 성과를 정확하게 평가함으로써 인재 관리 및 보상 체계를 효과적으로 운영할 수 있습니다.

둘째, 각 부서와 팀의 성과를 종합적으로 평가하여 효율적인 리더십과 업무 분배를 구축할 수 있습니다.

셋째, 개별 목표 달성을 통한 전체적인 조직 성과 향상이 목적 중 하나로 두어집니다. 더불어 직원들의 개인적 성장과 역량 향상을 지원하여 조직 내에서 지속 가능한 경쟁력을 확보하는 것이 또 다른 목적 중 하나입니다.

 

1.3 인사평가의 내용

크게 업무 성과, 역량 및 능력, 학습 및 발전 가능성으로 나뉩니다.

 

 업무 성과: 직원이 담당한 업무에서 얼마나 효과적으로 성과를 내고 목표를 달성했는지를 측정합니다. 이는 개인의 공헌도를 정량적으로 파악하여 보상과 승진에 반영됩니다.

 

역량 및 능력: 직원의 역량과 능력은 업무 수행에 얼마나 적합하게 작용하는지를 평가합니다. 기존의 역량과 필요한 역량 간의 차이를 이해하고, 개인이 발전할 수 있는 분야를 도출하여 향후 교육 및 개발 계획을 수립하는 데 사용됩니다.

 

학습 및 발전 가능성: 개인이 조직의 변화에 얼마나 빠르게 적응하고 개발할 수 있는지를 평가합니다. 이는 직원의 미래의 업무를 수행하기 위한 학습과 개발의 필요성을 파악하며, 조직의 장기적인 성과에 기여할 수 있는 인재를 발굴하는 데 활용됩니다.

 

2. 인사평가의 구성요건

2.1 타당성 (Validity):

인사평가가 측정하려는 대상과 실제로 일치하는 정도를 나타냅니다. 정확하고 일관성 있는 평가를 위해 평가 도구와 프로세스가 목표와 부합하는지 확인해야 합니다.

 

 

2.2 신뢰성 (Reliability):

동일한 조건에서 여러 번 평가가 이루어졌을 때 얼마나 일관성 있는 결과가 나오는지를 나타냅니다. 일관성 있는 평가 결과를 위해 신뢰성이 높은 평가 도구를 선택하고 프로세스를 운영해야 합니다.

 

2.3 수용성 (Acceptability):

직원들이 인사평가를 공정하게 수용하고 인정할 수 있는 정도를 의미합니다. 직원들의 참여와 참여에 대한 인식을 높이는 방법을 모색해야 합니다.

 

2.4 실용성 (Practicality):

인사평가의 운영이 실용적이고 효과적으로 이루어질 수 있는지를 평가합니다. 비용, 시간, 노력 등을 고려하여 실용성 있는 평가 프로세스를 구축해야 합니다.

 

3. 인사평가의 방법

3.1 평가자

인사평가의 핵심은 적절한 평가자의 선정에서 시작됩니다. 평가자는 직무에 대한 깊은 이해와 경험이 있어야 하며, 객관적이고 투명한 평가를 수행할 수 있어야 합니다. 일반적으로 상급자, 동료, 부하, 고객 등이 평가자로 활용됩니다. 이들이 서로 다른 관점에서 직원의 업무 성과를 평가함으로써 다각적인 평가 결과를 얻을 수 있습니다.

 

3.2 평가시기

조직의 특성과 업무 환경에 따라 다르며, 주로 연간 또는 반기별로 실시됩니다. 평가 주기는 조직의 목표 및 성과 평가 주기에 맞게 설정되어야 하며, 일정한 주기로 평가가 이루어짐으로써 조직의 목표 달성과 성과 향상을 도모할 수 있습니다.

 

3.3 평가기법

서열법 (Ranking Method):

직원들을 성과에 따라 등수를 매기는 방법으로, 상대적 순위를 부여하여 각 직원의 업무 성과를 구분합니다. 주로 대규모 조직에서 사용되며, 효율적이지만 세부적인 차이를 나타내기 어려울 수 있습니다.

 

평정척도법 (Rating Scale Method):

일정한 척도에 따라 직원의 성과를 점수로 표현하는 방법으로, 가장 흔하게 사용됩니다. 주로 숫자나 얼굴 표정 등을 활용하여 직원의 업무 성과를 다양한 차원에서 평가합니다.

 

체크리스트법 (Checklist Method):

특정 업무 수행 중 요구되는 특성이나 역량을 나열한 목록을 통해 직원의 업무 성과를 확인하는 방법입니다. 목록에 따라 체크를 하여 객관적인 평가를 진행합니다.

 

강제선택서술법 (Forced Choice Description Method):

여러 문장 중에서 가장 직원의 성과와 부합하는 문장을 선택하는 방법입니다. 객관적이면서도 다양한 역량을 평가할 수 있는 장점이 있습니다.

 

중요사건기술법 (Critical Incident Technique):

업무 수행 중 중요한 사건이나 성과를 기록하고, 이를 통해 직원의 업무 성과를 평가하는 방법입니다. 세부적이고 구체적인 평가를 가능하게 합니다.

 

행동기준평가법 (Behaviorally Anchored Rating Scale - BARS):

특정 행동에 대한 기준을 정하여 각 기준에 대한 성과를 평가하는 방법입니다. 행동에 기반한 평가로, 주로 직무 관련 역량을 평가하는 데 사용됩니다.

 

목표관리법 (Management by Objectives - MBO):

목표를 설정하고 달성도를 측정하여 평가하는 방법으로, 성과에 초점을 맞춰 조직의 목표를 달성하는 데 기여합니다.

 

평가센터법 (Assessment Center Method):

여러 평가 도구와 기법을 종합적으로 활용하여 직원의 업무 성과를 다각적으로 평가하는 방법입니다. 역할 연기, 그룹 디스커션 등을 통해 다양한 역량을 평가합니다.